今天不日，网上一则“省力24年，厦门一公司高管患癌后工资由2万元降至1200元”的信息激起热议。公司的这种做法可否适宜划定？员工害病或在非因工挂彩的医疗期内工资发放的依据为何？员工该若何更好地维护自身的权益？

各地医疗期工资收入差距

原劳动部《对于贯彻执行〈中华公家共与国劳动法〉若干标题的见解》第五十九条划定，职工得病或非因工挂花治疗时期，在划定的医疗期间内由企业按有关规则支付其病假工资或疾病援助费，病假工资或疾病接济费可以低于本地最低工资尺度领取，但不能低于最低工资尺度的80%。除此对付最低制约的规则外，各地对于病假期工资散发的实际状况也有所差距。

比喻，深圳市的工资付出条例划定规矩，员工罹病或是非因工挂花终了工作进行医疗，在国家划定的医疗期内，用人单元理应依照不低于自己畸形任务时日工资的60%支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%。

北京市划定规矩，苏息者扶病能够非因工挂彩的，在病休期间，用人单元该当根据休息公约或集体公约的商定收入病假工资，用人单元领取病假工资不得低于本市最低工资尺度的80%。

青岛的划定规矩是，在规定的医疗期内，歇工医疗不超越6个月的，由用人单位发给自己工资70%的病假工资；在规定的医疗期内，歇工医疗累计超越6个月的，发给自身工资60%的疾病帮助费；超越医疗期，用人单元未按划定规矩布局苏息身手鉴定的，按不低于外埠工资标准的80%领取疾病副手费。

当然，上述规则只不过劳动者在病假时期工资散发标准的兜底条目，也是最低规范，用人单位可自行拟定高尺度。若苏息者与单元在合同中已有相识的病假工资发放约定，则理应依据商定执行，而不应仅仅依据兜底条款来散发。

患病员工享有哪些劳动权柄

职工扶病或非因工负伤治病休息，无奈工作，该若何担保自己的苏息权益？

首先必要熟识的是，为了担保企业职工的职权，我国司法规定了医疗期制度，即在医疗期内职工终了任务治病休息，公司不得与苏息者打消休息公约。职工在医疗期内享用关系的医疗安全人为，如因用人单位不无为职工依法缴纳社会平安费、导致职工无奈享用相应医保酬报的，用人单位将仔细相应的抵偿责任。

那么医疗期的限期为多久呢？根据《企业职工患病或非因工挂花医疗期规定》，企业职工因患病或非因工挂彩，需要中止任务医疗时，根据本人实践问鼎工作年限与本单位任务年限，给以3个月到24个月的医疗期。具体来讲，实际工作年限10年下列的，在本单位任务年限5年如下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限为10年以上的，在本单位工作年限为5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。目前我国除上海以外均接纳上述共计标准，上海地区的染病员工第一年的医疗期为3个月，之后为在本单元任务年纪+2，最长不跨越24个月。

值得把稳的是，医疗期其实不是仅能享受一次的权益，而是在合计周期内累计计较的（上海除外）。如医疗期为24个月的，可按30个月内累计病休年光共计。共计周期期满，员工重要再次病休的，重新在新的计算周期内享用医疗期。

医疗期满仍没法任务怎样办

我国苏息合同法规定，医疗期满后，员工不能混于原工作，也不克不及从事用人单元另行安排的工作的，单元可以提前30天以书面形式述说苏息者自身或额外付出苏息者一个月工资后打消苏息条约。这就象征着，医疗期满后，若员工供给证据证熟识实需求持续医治而不克不及从事原任务的，公司不克不及直接撤销条约，而需另行部署合适工作，对员工的工作岗位或任务实质发展调整，且调岗时不得采取变相降薪等方法，在薪酬、工为难度、任务强度等方面与原岗位差距不宜过大。

公司可以颠末对员工的劳动手法进行断定，由苏息鉴定委员会参考工伤与职业病致残水准剖断尺度发展休息技能花样的鉴定，根据剖断终归来必然是否意图退职、就职手续仍是解除劳动合同。当然，对于医疗期满后未继续请病假，未提交病院出具的病假单，向其发送限期到岗讲演书后仍不到岗且未说明正当理由的，可视为旷工，公司可依据干系规章制度发展处置，依规定需消除劳动合同的，可不付出经济补偿金。

若休息者认为自己的合法权益遭到了搅扰，有权要求无关局部依法处理，可能申请仲裁、提告状讼等。员工首先可以向本单位休息争议调处委员会申请调解，也可直接向休息争议仲裁委员会申请仲裁。对于仲裁讯断不平的，可以向被告居处地或苏息条约执行地的基层公众法院起诉。须要熟谙的是，苏息者与单位之间的牵缠可以通过调整、仲裁、告状三种门径来解决，斡旋并非是必经法度模范，而仲裁是起诉的前置程序，但只需对仲裁裁决不屈的环境下，才能向群众法院提起诉讼。